第7次作业 绩效反馈
1、有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，不包括（ C ） A、提高绩效的保证 B、增强企业的核心竞争力 C、提高绩效结果使用效率 D、确保考核的公平和公正
2、绩效反馈的形式按反馈方式分为（ D ） A、激励 B、暗示 C、语言沟通 D、以上都正确 3、绩效面谈在企业当中的作用不包括 （ C ） A、提高绩效考核的透明度 B、突出以人为本的管理理念和传播企业文化 C、改善管理者与员工的关系
D、增强自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力
4、绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，以下不属于绩效面谈内容的是（ D ）
A、工作业绩 B、行为表现 C、改进措施 D、工作时间
5、由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的职责，因此双方都要做好各自，主管人员应该准备的面谈资料有（ D ）
A、面谈程序表 B、自我评价表 C、发展计划 D、目标管理卡
6、绩效反馈面谈是一个双向交流过程，员工需要做好一定的前期准备，员工应该准备的资料不包括（ A ）
A、绩效考评表 B、个人发展计划 C、主管人员提出的问题 D、自我评价表
7、绩效反馈后员工在工作行为方面有四种反应，以下不属于这四种反应的是（ D ） A、保持原来的工作态度 B、消极、被动地工作 C、积极、主动地工作 D、离职
8、主管在绩效面谈中，怕得罪人，给下属打分宽松，使整个绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感到面谈没有实际作用。上述现象突出体现了绩效面谈的__ 困境（ C ）
A、主管的老好人倾向严重 B、员工抵制面谈 C、主管没有科学地认识其在绩效面谈中的角色定位 D、绩效面谈容易引起争执
9、关于绩效面谈，理解正确的是（ C ）
A、关注员工对考核过程的想法
B、注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 C、强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 D、职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月
10、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为( C )。
A.绩效计划面谈 B.绩效指导面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效总结面谈
11、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（ D ） A.单向劝导式面谈 B.综合式绩效面谈 C.双向倾听式面谈 D.解决问题式面谈 案例分析：
小王在一家私营公司做基层主官已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常的和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题，缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好象有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是长期存档的，这对小
王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 问题：
经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能克服这些问题的产生？ 答：绩效面谈步骤：
1、 收集反馈面谈资料；（如绩效指标卡、职位说明书、上一季的绩效评价及改进计划
等）
2、 拟定具体的反馈面谈计划；（注意面谈内容、地点、时间、人员等安排） 3、 将反馈面谈计划提前一周通知员工，员工准备资料；（如绩效证明材料、个人发展
计划、提问的问题等）
4、 实施绩效面谈；（注意汉堡原理的应用） 5、 制定绩效改进计划；
6、 形成书面的反馈面谈记录。（双方签字确认）
第8次作业 绩效结果应用
1、收集整理绩效数据一般的方法不包括的是 （ B ） A、定期抽查法 B、观察法 C、考勤记录法 D、关键事件法 2、考评数据的统计至少包括的项目是（ D ） A、考评类别、考评分数 B、考评项目、员工编号 C、部门、人数 D、以上选项都正确
3、下列哪项因素不是目前绩效考核结果所出现的问题（ D ） A、绩效考核结果应用形式化倾向严重 B、绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 C、绩效评价与员工的切身利益结合不紧密
D、绩效考核结果应用方式多样化，缺乏绩效管理的有效手段 4、绩效考核在企业公平激励机制建立中的作用包括（ D ） A、确定人员待遇差异
B、确定员工绩效差异 C、确定员工工作态度差异 D、以上选项都正确
5、下列选项中不属于四大付薪方式的是（ D ） A、基于能力的付薪方式
B、基于市场的付薪方式
C、基于绩效的付薪方式 D、基于奉献的付薪方式
6 、 以下不属于绩效考核结果应用的原则的是 （ D ） A、统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学依据
B、以人为本、促进员工的职业发展
C、将员工个体和组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展 D、绩效考核结果应用形式化倾向严重 7、员工申诉系统的功能是（ C ）
A、复审复查考评结果 B、确保考评有效
C、给考评者一定压力 D、确保考评准确 案例分析：
A医疗设备公司，前几年经营效益很好，现在市场竞争加剧，效益下降，于是引入绩效管理，做了绩效管理之后没有效果，于是管理者坐在一起分析原因。后来了解到，这家公司的工资跟岗位相关。等级森严，一级一级的，工资的升降主要有公司领导和人力资源部门的态度决定。这最终导致员工对考评不在乎，对任务完成结果也不太在意，却喜欢通过各种各样的场合，在老板目前表现出自己特有才，或是特努力。比如，大家如果知道今天老总下班晚，所有人都不走，干嘛啊？加班。闷头干，一见老板一走，大家也跟着走了。 问题：
绩效考核结果在这家公司到底应该怎样应用？
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容